Новий Трудовий кодекс: прогрес чи регрес?
Проект Трудового кодексу України був ухвалений у першому читанні півтора роки тому. Обговорювався він у Верховній Раді зі скандалом та вже традиційним для парламенту порушенням Регламенту.
Сьогодні, у зв'язку з рішенням щодо безвізу для України, тема Трудового кодексу знову набула актуальності. Адже в рамках гармонізації українського законодавства з європейським, новий звід законів про працю мав би зазнати суттєвих позитивних змін. Автори законопроекту переконують, що врахували зауваження профспілок, роботодавців, Міжнародної організації праці при підготовці проекту до другого читання. Утім переконатися у цьому складно, адже остаточна версія документу і досі не опублікована.
Тож чи буде новий Трудовий кодекс настільки прогресивним і проєвропейським, як нам обіцяють? Спробуймо проаналізувати.
Перше. Автори проекту переконують, що відтепер кожен працівник буде захищений, адже Трудовий кодекс вимагає від роботодавця обов'язкове укладання письмового договору з працівником. Ця норма позитивна, але в українських реаліях - декларативна. Адже закон не відповідає на питання, а що робити працівнику, якщо роботодавець не виконує умови договору і, наприклад, змушує людину безоплатно (чи за неофіційну плату) працювати понаднормово? Не прописавши у законі відповідальність роботодавця (адміністративну та кримінальну) за порушення умов трудового договору, автори проекту фактично нівелювали прогресивність норми.
Друге. У запропонованому Трудовому кодексі прозвучав новий термін - «робота вдома». Однак розкритий він дуже поверхово. Логічніше було б запровадити термін «дистанційна робота» і захистити права таких працівників. Адже за підрахунком української біржі праці дистанційної роботи Weblancer, лише за 2003-2008 рр. кількість зареєстрованих віддалених працівників збільшилася у 30 разів. Відповідно до даних української компанії InMind, яка входить в міжнародну дослідницьку мережу FactumGroup, в Україні 25% підлеглих та 43% керівників уже працюють на відстані між собою. При цьому, аналітики підраховують, що довіра роботодавців до віддаленої роботи зростатиме приблизно 5-10% на рік. У той же час, дистанційна зайнятість продовжує залишатися в Україні поза правовим полем. У проект Трудового кодексу має бути включено норми, які здатні адекватно урегулювати відносини, що фактично склалися на ринку праці. Наразі ж у ньому відтворено лише норми з Положення про умови праці надомників, затверджені Постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981.
Третє. Новий Трудовий кодекс далекий від директиви ЄС у питанні захисту працівників із сімейними обов'язками. Якщо директива передбачає можливе надання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 8- річного віку, то в українському кодексі зазначено - три роки. Якщо в директиві йдеться про обов'язкову одномісячну відпустку для батька, то український кодекс говорить, що відпустку батько може отримати виключно за його бажанням.
Четверте. Кодекс передбачає, що про майбутнє звільнення роботодавець повинен попередити вас вже не за два місяці, а лише за один. Таку норму вкрай складно назвати європейською. Адже, наприклад, в Австрії у разі звільнення працівників освітньої сфери (через ліквідацію чи реорганізацію навчального закладу) держава ще кілька років виплачує йому заробітну плату!
П'яте. У новому Трудовому кодексі фактично не відображена сучасна проблема інноваційних компаній. Зокрема, не прописані деталі «умови про не конкуренцію». Ця умова, що укладається з керівним складом компаній, успішно діє у Франції, Німеччині, Нідерландах, Іспанії. Йдеться зокрема про те, що працівники керівного складу компаній, допущені до комерційної таємниці, протягом строку, визначеного у трудовому договорі, зобов'язуються не використовувати отриману інформацію в особистих цілях та не працювати на конкурента. А роботодавець зобов'язується виплатити такій посадовій особі грошову компенсацію у розмірі, у строки та в порядку, які визначаються у трудовому договорі.
Ці кілька яскравих прикладів ілюструють показну «європейськість» законопроекту. Однак, ігноруючи ці суперечливі пункти, деякі політики показово збурюють суспільство обговоренням антидискримінаційної поправки, голосування за яку супроводжувалося скандалом. Нагадаю, що фракція «Самопоміч» подавала до проекту Трудового кодексу України свої пропозиції щодо пунктів, які стосуються заборони дискримінації громадян за певними ознаками. Підтримуючи необхідність захисту трудових прав усіх громадян, водночас ми пропонували відмовитися від ідеологічних штампів, які є небезпечними і вносять у законодавство термінологічну дезорієнтацію.
Тому у змінах до статей 2 та 3 проекту Трудового кодексу ми пропонуємо вживати замість терміну "сексуальна орієнтація" поняття "ставлення до статевості", адже воно відповідає християнській антропології. Переконання лишаються незмінними: імплементація норм права ЄС має враховувати традиції, притаманні нації, враховувати її національні і релігійні особливості, історичний досвід іментальні риси.
І останнє. Найголовніше. Кодекс, за яким українці працюють зараз, був прийнятий ще у 1971-му році. Звісно, він давно не відповідає сучасним економічним реаліям країни. Саме тому його нова версія, яка, як переконують нас автори, готувалася більше десяти років, мала б широко обговорюватися у суспільстві, аби у результаті українці отримали дійсно якісний і прогресивний закон. На жаль, вже можна стверджувати, що новий документ, у якому практично не висвітлені сучасні форми праці і трудових відносин, не є прогресивний. А процес його обговорення - імітація діяльності. В результаті ми отримаємо закон, нічим не кращий від радянського Трудового кодексу, що принаймні зберігав певний баланс сил між працівником і роботодавцем. Новий кодекс цей баланс не просто руйнує, він не відповідає інтересам ні перших, ні других. А отже з його прийняттям істотних змін у сфері регулювання трудових відносин не відбудеться.
